В целом, сотрудничества с кадровым агентством условно можно разделить
на следующие этапы:

1. Первичное обращение в кадровое агентство. От работодателя при этом нужно получить следующую информацию: должностные обязанности искомых сотрудников, количество сотрудников, которых вообще необходимо найти,
за какие сроки нужно решить вопрос, примерный уровень финансового оклада по открытой вакансии.

2. Составление описания вакансии кадровым агентством. Оно составляется таким образом, чтобы отзывающиеся претенденты в большинстве случаев хотя бы на 80 – 90% отвечали заявленным требованиям. В дальнейшем данное описание распространяется всеми доступными способами для кадрового агентства. Это могут быть и сайты с объявлениями, региональные СМИ, джобборды и так далее. Чем больше инструментов для поиска используется — тем выше шанс быстрее закрыть открытую вакансию.

3. Проверка рекрутеров со стороны кадрового агентства. Как правило, под каждую вакансию составляют индивидуальный список «тестов» и проверочных заданий. Также проверяется имеющийся опыт потенциальных сотрудников, их специализация. Из всех откликнувшихся кандидатов подбирают тех, которые максимально соответствуют требованиям работодателя, обратившегося за помощью в кадровое агентство.

4. Прием окончательного решения представителем работодателя (менеджером по кадрам или самим владельцем бизнеса). Как правило, для собеседования предоставляется до 3 – 5 потенциальных кандидатов. Это занимает минимум времени и в ближайшее время новый наемный сотрудник сможет приступить к выполнению своих прямых обязанностей.

По итогу, те средства и время, которые компания была готова потратить на поиск новых сотрудников — существенно сокращаются. При этом новый работник в большинстве случаев отвечает минимум на 95% по всем запрошенным требованиям и характеристикам.

В иной же ситуации придется прямо на предприятии сформировать полноценный отдел кадров.
А это — невыгодно (даже если компания имеет около 100 сотрудников суммарно), а ещё затратно в плане времени.

Естественно, что каждое кадровое агентство имеет право формировать свою собственную ставку дохода, исходя из своей финансовой политики. Но условно можно выделить два варианта оплаты услуг таких компаний:

1. Фиксированная сумма. То есть фактическое вознаграждение, которое выплачивается за конкретную выполненную задачу. Размер суммы указывается в подписываемом с кадровым агентством договоре.
И в дальнейшем — не подлежит изменению. Как показывает практика, большинство кадровых агентств
работают как раз по данной схеме.

2. Определенный процент от суммы дохода нанимаемого сотрудника. То есть выплачиваемое в пользу кадрового агентства вознаграждение напрямую зависит от того, какую заработную плату будет получать искомый кандидат
на открытую вакансию.


Если задействуется последний вариант, то там тоже есть два основных варианта, как рассчитывается итоговое вознаграждение в пользу кадрового агентства, а именно:

1. Фиксированный процент от годового дохода нанимаемого сотрудника. Соответственно, в расчет принимается множество факторов, включая и все вариации начисляемых премий, отпускных и так далее. Цифра, которая
в дальнейшем используется в расчетах, берется из предоставляемого работодателем оффера (контракта, который
и заключается с сотрудником).

2. Фиксированное количество установленных ежемесячных окладов. В среднем — от 2 до 3.
Премии и прочие начисления — не учитываются, что позволяет существенно упростить расчеты.



Какой вариант выплаты вознаграждения будет самым удобным для работодателя?
Большинство предпочитают фиксированную сумму. Но этот способ — не всегда самый выгодный. Да и в кадровых агентствах его предпочитают не использовать. Ведь поиски кандидатов могут занимать достаточно длительный период времени (если требуется специалист по редкой или ценной профессии).

И нужно ещё учесть такой нюанс, что в договоре с агентством может быть указано, что если ни один
из предоставленных кандидатов не подойдет, то со стороны работодателя все равно уплачивается определенная комиссия за проделанную работу. На этот пункт в обязательном порядке тоже следует обращать внимание.

Одно из ключевых преимуществ кадрового агентства заключается в том, что оно представляет собой своего рода экспертный центр. Даже если имеющихся сотрудников в нём недостаточно для проверки кандидатов
по конкретной вакансии и специализации, то агентство самостоятельно наймет соответствующего эксперта, который сможет провести «проверку» потенциального будущего работника. Так что работодателю беспокоиться
о том, тщательно ли будут проверены кандидаты — не стоит.

Дополнительные преимущества от сотрудничества с кадровым агентством следующие:

• существенное увеличение скорости найма;
• гибкие условия сотрудничества (и работы самого агентства);
• экспертный подход к решению поставленных задач.

Увеличение скорости найма

Если опираться на практический опыт, то на поиск новых сотрудников среднестатистической компании порой приходится тратить от 2 до 3 месяцев. Естественно, если для работников требуется низкая квалификация, то поиск займет минимум времени. Но если речь идет, к примеру, об IT-сфере, медицине, то там закрытие вакансии может занять и более 6 месяцев. Подобных случаев — масса.

Если же обращаться за помощью в кадровое агентство, то указанное время можно сократить порой даже в 5 – 6 раз. И самое главное: найденные кандидаты по вакансии будут максимально соответствовать ожиданиям работодателя. Ведь агентства по подбору персонала отлично знают специфику своей работы во всех аспектах. Они — профессионалы в этой нише. Практически все крупные и успешные компании нанимают свой персонал исключительно при посредничестве с кадровыми агентствами.

И самое главное: сэкономленное время — это ведь потенциальный доход (или можно расценивать как сокращение расходов предприятия). Так что при таком раскладе работодатель однозначно останется «в плюсе».



Гибкие условия сотрудничества

Алгоритмов сотрудничества с кадровыми агентствами — множество. По сути, это временный найм профессионального и опытного рекрутера. Но без необходимости встраивать его в основной штат сотрудников. Соответственно, налоги за него уплачивать тоже не потребуется. Все, что необходимо — это подписать единственный договор. Обращение в кадровое агентство следует расценивать именно как аутсорс. То есть,
когда компания часть своих обязанностей передает стороннему предприятию (в данном случае — агентству).

Да и необходимость в наличии full-time рекрутера даже в крупных компаниях возникает редко. Ведь такие специалисты обходятся дорого, их услуги необходимы лишь периодически (например, при сезонном возрастании объема работы на производственном процессе). Работа с кадровым агентством — это более выгодный и удобный
во всех аспектах вариант для работодателя.

Также следует упомянуть, что найм full-time рекрутера никогда не приносит «скорых плодов». В среднем, чтобы включиться в полной мере в работу такому специалисту при устройстве в компанию, потребуется хотя бы 3 – 4 месяца. У работодателя попросту может отсутствовать столько времени для закрытия возникающих «пробелов»
в работе его бизнеса.



Экспертный подход к решению поставленных задач

Этот аспект особо важен при подборе сотрудников высокой квалификации, или IT-специалистов. То есть тех работников, на плечи которых будут возлагаться довольно обширные обязательства. Представитель HR должен быть в какой-то мере экспертом в каждой из указанных областей. Для единственного человека — это невозможно. Поэтому рекрутингом и занимаются целые компании, в штате которых есть сотрудники, специализирующиеся глубоко в той или иной бизнес-сфере.

Существуют также узкоспециализированные кадровые агентства. То есть которые подбирают сотрудников только на вакансии в определенной сфере (например, в IT). Опираясь на опыт, можно смело заявлять, что они более эффективные, нежели многопрофильные. Но есть нюанс: такие агентства по большей части можно встретить только в больших городах. В регионах — это редкость. Там по большей части доступны только многопрофильные кадровые агентства. И поиск сотрудников с их помощью нередко занимает гораздо больше времени.

Есть два основных алгоритма, по которому может работать кадровое агентств:

1. Полный цикл. То есть компания, за помощью к которой и обращается работодатель, берет полностью на себя
и составление описания вакансии, и просмотр потенциальных кандидатов на первичном собеседовании, и их отбор, «тестирование». Заказчик при этом получает только 3 – 5 кандидатов, которые максимально соответствуют заявленным требованиям.

2. В тесном сотрудничестве с менеджером по кадрам или работодателям. То есть каждый потенциальный кандидат утверждается с представителем компании, куда и планируется в дальнейшем трудоустроить сотрудника.


При этом кадровое агентство задействует все доступные варианты для поиска новых работников. Используются самые различные доски объявлений, а также собственная уже наработанная база потенциальных кандидатов, которая составляется на протяжении множества лет. Нередко кадровые агентства кооперируются между собой
и сотрудничают целыми командами. Это действительно сложный процесс, который организовать в условиях отдела кадров собственного предприятия — практически невозможно. По крайней мере, не в таких масштабах.

Есть множество работодателей, которые попросту недооценивают работу кадровых агентств, потому как не имеют полного понимания, как работают такие компании. И на фоне этого развиваются многочисленные заблуждения. Самые распространенные среди них:

1. Сотрудники агентства просто рассылают объявления по бесплатным интернет-сайтам, а далее лишь просматривают присылаемые резюме. Из них выбирают несколько «самых интересных» и передают их работодателю. Если бы кадровые агентства действительно работали по такому алгоритму, то большая их часть
уже давно была бы закрыта, ведь в их услугах никто из работодателей бы не нуждался.

2. Услуги кадрового агентства — очень дорогие. Но если сделать нормально расчет и узнать, сколько занимает поиск новых сотрудников с помощью интегрированного в компанию отдела кадров, то получается, что через стороннее агентство можно сэкономить не менее 50% на финансовых расходах и затратах времени.

3. Кадровые агентства «бронируют» ценных кадров, а затем «раскручивают» его между несколькими работодателями, пытаясь выручить из этого максимально возможное вознаграждение. На самом деле, такие рекрутеры действительно существуют. Но если речь идет о кадровом агентстве, которое функционирует не менее
2 лет, имеет положительные отзывы как со стороны соискателей, так и работодателей, то с подобным столкнуться — невозможно. Потому что подобные «махинации» требуют огромного количества времени. У профессиональных кадровых агентств его попросту нет!

4. Кадровые агентства не имеют возможность в полной мере «проверить» узких специалистов. Это — ложь. Потому что рекрутеры имеют в своем распоряжении экспертов практически в любой сфере. Чаще всего это тоже наемные работники по аутсосрсу. Но проверку каждого потенциального кандидата выполняют, как правило, по более чем 10 критериям. Потому что чем быстрее рекрутеру удастся найти подходящего кандидата для работодателя-клиента — тем быстрее он получит свой доход. Поэтому он заинтересован в максимально быстром и эффективном решении возникающего вопроса.

Представим ситуации, что работодатель все же согласился на сотрудничество с кадровым агентством и поиск сотрудников через профессиональных рекрутеров. На какие моменты ему следует обратить внимание при выборе партнера в сфере рекрутинга? Можно на этот счет предоставить следующие полезные советы:

1. Выделить достаточно времени на поиск надежного рекрутингового агентства. Этим лучше заниматься вовсе
ещё на том этапе, когда компания только начинает работать. Это поможет в будущем быстро закрывать открывающиеся вакансии (например, при расширении бизнеса).

2. Обращать внимание на опыт кадрового агентства. То есть как давно оно зарегистрировано, сколько лет работает на рынке, проводилось ли территориальное масштабирование их деятельности и так далее.

3. Уточнить информацию о наличии экспертов по искомой вакансии. Как правило, опытные кадровые агентства
без каких-либо проблем клиенту-работодателю дают возможность пообщаться с таким специалистом.

4. Заранее убедиться, что кадровое агентство нацелено именно на многолетнее сотрудничество. Лучший вариант — это заключение соответствующего договора. Если рекрутинг-компания больше заинтересована только
в однократном эпизоде сотрудничества, то с большой долей вероятности её сотрудники заинтересованы только
в получении быстрого дохода, а не реальном решении поставленных клиентом задач.

5. Максимально открыто говорить о своих требованиях к потенциальному новому сотруднику. Чем больше информации будет предоставлено на этот счет — тем быстрее удастся закрыть вакансию. Ни в коем случае
не следует скрывать «подводные камни». Это, например, информация о возможном выходе на работу в выходные дни или периодические переработки (задержания до позднего времени с целью решения рабочих задач).

6. Выполнять проверку юридических аспектов кадрового агентства, с которым планируется сотрудничать
в ближайшее время. Сделать это не сложно, используя открытые государственные базы данных. Да и на прямой запрос кадровые агентства в этом плане, как правило, дают исчерпывающий ответ.

7. Всегда поддерживать отношения с представителем кадрового агентства. Как правило, каждое из них выделяет отдельного менеджера для конкретного клиента. С ним можно связаться в любое удобное время, получить ответы на возникающие вопросы, узнать о текущем ходе поиска сотрудников по имеющейся вакансии и так далее.