Сорвавшийся оффер — одна из самых болезненных ситуаций в IT-рекрутинге. Особенно если речь о Senior-разработчике, на которого ушло несколько недель ресерча, интервью и внутренних согласований. Часто компании теряют сильных кандидатов в самом конце воронки, так и не поняв — почему. Из-за чего так происходит и как снизить процент отказов?

Senior-специалисты не идут «в абстрактное будущее». Они ждут ясности: с чем работать, как принимать решения, кто в команде. Если в вакансии много общих слов, а в процессе собеседования путаются в приоритетах, кандидат уходит — даже без других предложений на руках.

Важно, чтобы уже на этапе знакомства было чёткое позиционирование роли, прозрачный контекст продукта и честный рассказ о текущих задачах. Отказ от оффера часто происходит из-за ощущения «тумана» — кандидат просто не понял, куда его зовут.

Некоторые компании буквально перекармливают кандидата вниманием: часовые интервью с фаундерами, домашние задания на 15 часов, бесконечные технические проверки. Для Middle-разработчика это может быть интересно, но Senior чаще воспринимает это как недоверие.

Чем выше уровень кандидата, тем короче должен быть путь к решению. Это не означает, что надо делать оффер вслепую — но процесс должен быть уважительным к времени. Когда найм Senior-разработчиков затягивается, лучшие кандидаты просто «снимаются с рейса».

Senior-разработчики тонко чувствуют, когда компания пытается «продать» вакансию, а не обсуждает её как партнёр. Вместо навязчивых питчей работают честные разговоры: зачем бизнесу этот человек, какие сложности ему предстоит решать, где можно будет проявить инициативу.

Там, где звучит взрослый диалог, а не маркетинговые фразы, появляется доверие. И оно чаще всего и приводит к принятию оффера.

Кажется, что всё сделано: кандидат доволен, оффер готов. Но именно здесь срываются десятки сделок. Почему? Потому что забывают про скорость и сопровождение. Если оффер делают неделю, а после отправки пропадают, у кандидата накапливаются сомнения.

Важно не только что вы предлагаете, но и как это делаете. Простой, человеческий follow-up после каждого этапа найма — это не формальность, а часть ценности, которую получает специалист.

В следующий раз, если у вас сорвётся оффер Senior-разработчику, не начинайте с обвинений — начните с самоанализа. Посмотрите на свой процесс найма глазами кандидата: всё ли было прозрачно? Было ли ваше предложение по-настоящему адресным — или это был очередной шаблон? Уважили ли вы его время и экспертизу? Были ли честны в обсуждении задач, ожиданий и условий? Дали ли пространство для вопросов, сомнений и диалога?

Senior-специалисты не выбирают просто работу. Они выбирают ценности, влияние и партнёрство. Для них важны не только стек, деньги или бренд, но и то, будет ли эта роль для них значимой. Поэтому выигрывают те компании, которые умеют вести честный, уважительный и зрелый диалог. Те, кто не боится показать реальные сложности проекта и обсудить, как с ними работать вместе. Те, кто не продаёт иллюзию, а предлагает ясность, доверие и возможность быть услышанным.

В мире, где конкуренция за лучших становится всё острее, это — главное преимущество.