Когда бизнесу нужен разработчик, тимлид или другой IT-специалист, первое, что делают большинство компаний, — размещают вакансию на hh. Но рынок меняется: многие сильные специалисты давно не сидят на сайтах по поиску работы, а лучшие кандидаты вообще не обновляют резюме. Что делать, если вы не получаете откликов на hh или приходят только нерелевантные кандидаты?

IT-рынок остаётся одним из самых конкурентных сегментов. Разработчики, которые востребованы на рынке, часто получают несколько предложений одновременно или работают на фрилансе с высокими ставками. Многие специалисты, особенно Middle и Senior уровней, даже не открывают hh и не размещают там резюме — для них лучший способ смены работы — это рекомендации или предложения через закрытые каналы.

В итоге размещение вакансии на hh превращается скорее в формальность: вы ждёте откликов, но в ответ приходят либо специалисты не того уровня, либо нерелевантные кандидаты, которые отправляют резюме массово.

Личный нетворк и рекомендации
Лучшие IT-специалисты чаще всего ищут проекты через коллег и друзей по индустрии. Развивайте свои профессиональные контакты, общайтесь с лидерами мнений и не бойтесь обращаться за рекомендациями.

Профессиональные сообщества и чаты
В Telegram-каналах, Discord и Slack-сообществах по технологиям и языкам программирования обитают разработчики, которые не публикуют резюме, но готовы рассмотреть интересные предложения.

GitHub, Stack Overflow, Kaggle
Эти платформы позволяют найти активных технических специалистов: изучите репозитории, комментарии и решения — так можно напрямую написать кандидату, который точно умеет работать с нужным вам стеком.

Собственные базы и партнёрские сети
Если у вас есть собственная база кандидатов, или вы сотрудничаете с рекрутерами, у которых она есть, это бесценный источник. В таких базах хранятся пассивные кандидаты — специалисты, которые не ищут работу активно, но готовы рассмотреть предложение, если оно будет действительно подходящим.

• Сформулируйте понятную задачу.

Не пытайтесь найти универсала на все технологии — чётко определите, что должен делать кандидат.

• Сократите воронку найма.

Слишком длинные цепочки интервью и молчание после собеседований приводят к тому, что сильные кандидаты выбирают другие офферы.

• Используйте несколько каналов сразу.

Только комбинация источников — откликов, рекомендаций, поиска в сообществах — даст шанс найти сильного кандидата быстро.

• Учитывайте мотивацию кандидатов.

Знание, что специалист хочет расти в архитектуре, продукте или управлении, поможет составить оффер, который он не захочет отклонять.

• Обратитесь к профессионалам.

Рекрутеры, которые работают именно с IT, понимают специфику ролей, тонкости стеков и умеют выходить на кандидатов, которых нет на hh.

Поиск IT-специалистов — это не вопрос публикации одной вакансии на hh. Это целая стратегия, требующая знания рынка, понимания мотивации кандидатов и доступа к источникам, которые дают больше, чем открытые базы. Рынок IT давно ушёл от модели «разместил — и ждёшь резюме».

Сегодня успешный найм — это не удача, а результат системного поиска через несколько каналов одновременно, качественной коммуникации и правильной мотивации. Чтобы собрать сильную команду, нужно понимать, где находятся нужные специалисты, говорить с ними на одном языке и действовать быстро.

Настоящая стратегия найма — это не только список каналов, но и умение оценивать потребности бизнеса и кандидатов, адаптировать процесс под конкретную задачу и сохранять скорость. Ведь в IT каждый день промедления увеличивает шансы конкурентов забрать лучших людей. Поэтому подходите к найму как к стратегическому активу, который напрямую влияет на успех вашего продукта и бизнеса в целом.